教师招聘：教培机构如何在短时间内发现应聘者的能力？

教培机构平日里招聘老师时，总会提到“流失率”的问题，往往会新的教师在机构还待不到半年就要离职的情况，更严重的还有新招教师的离职还带走了老教师，这简直让机构苦不堪言。很多中小机构还在发展前期，面对这样的情况，大部分教培机构把原因归结为管理不当的问题，但机构或许没有考虑清楚，问题可能出现在招聘上。大部分中小机构面试官由于阅历较少，在有限的时间内，并不能很快区别“对的人”，对优秀人才的判定也不是面对面交流几句就能定板的，招聘进来的教师并不认同机构，日积月累自然会出现“流失”的问题。

那么如何在短时间内发现应聘者的能力呢？今天我们给大家在源头上支招，或许能够有效的降低“流失率”。

选择与机构相符合的价值观

对机构来说，价值观是机构文化的象征，而对于出来工作的教师来说，价值观则是影响判断的参考。倘若这两者起了冲突，教师第一反应则是反感机构文化，这样的教师也不会留太久，创造的价值也不高。

因而我们建议机构在选拔教师时，可以将价值观的内容放入面试简历中进行拷问，仔细观察求职者的表情、态度以及行为，对于那些表现出低兴趣或者不耐放的求职者，将不被列入参考范围。或许机构会遇到有能力的教师，但机构要有舍有得，如果价值观不符，后期付出的成本将会更高。

选择性格靠谱的

对于面试老师来说，要想在短时间内了解一个人是否靠谱，难度可能相对较难。什么是靠谱？我们觉得是“凡是有交代，件件有着落，事事有回音”。但如果一个人在工作中总是半途而废，询问事情进度时没有首尾，那这个人便是不靠谱。

那如何在面试过程中知道这人是否靠谱呢？我们认为，机构可以选择观察或是询问。观察求职者是否会夸夸其谈，比如在应聘时即使是很难的目标他也能给你立刻做到，或是喜欢说教，在面对自己不同意的观点时，喜欢反驳和罗列理由。负责人还可以询问求职者，到目前为止遇到的最大的困难，根据困难程度来辨别是否靠谱。

适当放开招聘权限

求职者数十几、几十不等，如果全由HR或是部门负责人负责，那么招聘进来的教师可能能力也只能与之匹配了。为什么这么说呢？因为能力高的人，能看到面试者的闪光点也不一样。在阿里巴巴规模较小时，马云都会亲自面试员工，结果阿里巴巴的高管层里常常有一些具有传奇色彩的人。如果是刚进来的HR或是部门负责人去面试，在对机构没有全面了解的情况下，招进来的人能力也可能出现不足的情况。所以，招聘的权利可以分发为老板或是资历老的教师上，这样面试时应聘者的心里预期是不同的。

其实，招聘最有效的还是人与人之间的沟通，只不过加以必要的技巧辅助会让招人这件事更高效，选择与机构相符合的、靠谱的应聘者、适当放开招聘权限，让机构在短时间内招聘到人才，促进机构的发展。